Управле́ние зна́ниями (англ. knowledge management) — это методология, направленная на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности компании за счет использования полного набора инструментов защиты, управления и экономики нематериальных активов компании. Рассматривает стратегии, направленные на предоставление вовремя нужных знаний тем членам сообщества, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность деятельности сообщества. Первоначально методология была опубликована в книге "Learning to Fly" ^[1].

С 2000 года управление знаниями начало читаться как отдельные университетские курсы на кафедрах менеджмента ^[2]. Известны случаи применения данной методологии крупными организациями, такими как ООН, BBC ^[3].

Термины в подходе "Управления знаниями"

Явные знания 

охватывают все те знания, о которых мы знаем, что можем их записать, сообщить другим и ввести в базу данных. (например — кулинарный рецепт).

Неявные знания 

это то, о чем мы не знаем, что мы это знаем. В его состав входят разные ноу-хау, секреты мастерства, опыт, озарение и интуиция.

Сообщества практики 

во многих организациях это наиболее важный, ключевой компонент управления знаниями. Это группы практиков, которые объединены общим интересом в специфической области знаний и стремятся поделиться своим опытом.

Интеллектуальные работники 

Интеллектуальные работники отличаются:

• высоким уровнем мобильности и способностью работать виртуально;
• высоким уровнем образования и умственных способностей;
• полным набором навыков, необходимых для процесса трансформации знаний;
• уникальными индивидуальными навыками;
• высокой способностью к самоорганизации;
• пониманием собственного значения и ценности, способностью превращать эти свойства в материальную выгоду.

Компетенции сотрудников 

способности людей, входящих в организацию.

Спираль знаний 

это модель, предложенная Икуджио Нонака для объяснения того, как явные и неявные знания при создании (генерации нового) знаний взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования или способов поведения: социализация (неявные знания превращаются в неявные), экстериоризации (неявные — в явные), комбинации (явные в явные) и интериоризации (явные в неявные).

Внутренняя структура 

способность организации удовлетворять требованиям клиентов. Она включает в себя деловую стратегию и концепции, патенты, документированные процессы и всю информацию в системах информационных технологий. Руководство создает большую часть внутренней структуры — концепцию организации, стратегию и разнообразные установки. Люди могут уходить и приходить, но внутренняя структура остается.

Внешняя структура 

это отношения с поставщиками, партерами и клиентами, организациями и людьми, с которыми вы заняты в бизнесе.

Обучающиеся организации 

это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она гибко и адаптивно изменяется в ответ на новые знания и контекст ситуации. В ней люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в ней взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в ней люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.

Обучающееся сообщество 

это неформальная группа людей, без привязки к организационной структуре, совместно обсуждающая лучшие практики, различные вопросы или навыки, о которых группа стремиться побольше узнать.

Карта знаний 

это процесс идентификации знаний и умений, необходимый для продажи или выработки решения.

Корпоративная культура 

это то, как мы делаем дела. Это совокупность ценностей, верований и предпосылок, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях.

Социальный капитал 

это связи между людьми и зависящие от них нормы доверия и поведения, которые создают социальное взаимодействие. Это основа для сотрудничества и распространения знаний, он дает желание для содействия и координации.

Доверие 

это ожидание того, как поведет себя какой-то другой человек. Доверие может быть основано на опыте или быть выдано «кредитом».

Персональное управление знаниями 

это то, что вы знаете, кого вы знаете, что знают те, кого вы знаете. В него входит приобретение, создание и распространение знаний, развитие персональных сетей и сотрудничество с другими.

Мудрость 

это способность оценивать знания и правильно применять накопленные знания с учетом существующих реалий и ограничений. Мудрость формируется на основе знаний путем понимания общих принципов. Отличительной особенностью мудрости является то, что обладающий ею человек постоянно ищет ответы на те вопросы, на которые либо нет ответов в настоящее время, либо их трудно найти, а обладающая ею компания не только использует уже готовые знания, но и производит новые, свои собственные знания (интеллектуальные продукты), которые предназначены как для внутреннего потребления, так и для продажи внешним потребителям. Она отвечает на вопрос «Почему?».

Мудрость предполагает знание, информацию и данные. Она соотносится с объяснимостью (если я знаю, то почему, а не просто что и как).

Для извлечения дополнительной стоимости из интеллектуального капитала организациям необходимо управлять потоками знаний между различного вида отношениями — социальным капиталом, внутренней и внешней структурой.

Три причины появления "Управление знаниями"

1. Социальная причина

В компании материальное производство становится вторичным по отношению к нематериальному(информации и знанию), появляется новая роль компании, это работник со знаниями.

Характеристики работника:

1. Безраздельно владеет средствами производства: интеллект, память, опыт, инициатива.
2. Его знания специфичны и могут быть применены в рамках строго определенного бизнес процесса.

2. Экономическая причина

При оценке возврата инвестиций от приобретенных информационных технологий оказалось, что возникает компьютерный парадокс. Определить экономический эффект от вложенных в IT средств просто нельзя. Было проведено исследование IT компаний, которое показало, что если взять всю 100% рыночную стоимость компаний, то 95%, это нематериальный актив, это собственно знания самих сотрудников. Поэтому решение компании данного парадокса в том, что экономическая оценка от внедрения IT строится с учетом знаний, как экономического фактора, следовательно IT сами по себе не является прибыльными, прибыль формируется через операции со знаниями (данными).

3. Технологическая причина

Техн. причина заключается в эволюционном процессе развития IT:

1. Вычисление
2. Коммуникация
3. Поддержка мыслительной деятельности

Связи теории управления знаниями

Теория управления знаниями тесно связана с теорией интеллектуального капитала в отношении понятий человеческого, социального и организационного, или структурного, капитала. Эта теория связана также с понятиями организационного обучения и обучающейся организации.

Источники